'No tener un plan de sucesión realmente planeado, puede acarrear graves consecuencias para las empresas, estas van desde la caída de sus acciones hasta el deterioro de su reputación” indicó Stephen Miles, Vicepresidente de Heidrick & Struggles. Por su parte el profesor David Larcker de la Universidad de Stanford comentó, 'Las juntas directivas ya no están dedicando el tiempo necesario para prepararse adecuadamente ante un escenario de sucesión, la falta de profundización y concentración en los periodos de dirección por parte de los CEOs conlleva a este tipo de resultados contraproducentes para la compañía'.De acuerdo con el estudio, 69% de los encuestados piensan que el sucesor del CEO tiene que estar 'listo' para ponerse en los zapatos de su antecesor y sólo el 54% está preparando para este cargo. Además, el 39% de los encuestados citaron que no tienen candidatos internos como proyecto.
En promedio, las juntas directivas pasan sólo 2 horas al año trabajando en la planificación de la sucesión del CEO de las empresas encuestadas. Sólo el 50% tiene un documento escrito que detalla las habilidades requeridas para el próximo CEO, si no hay nada escrito, ¿cómo sabemos que la junta entiende realmente las competencias que debe tener el sucesor?
Por otra parte, el 71% de los candidatos internos saben que hacen parte del talento de la compañía, pero dentro de la misma no hay comunicación regular. “Muchas empresas simplemente asumen que sus mejores opciones internas desean el trabajo, pero eso no siempre es así, se observa que muchos ejecutivos no quieren ser el centro de atención como el CEO, dada la extrema exigencia, lo cual puede causar problemas reales en el camino”, argumentó Santiago Solís, Socio Director de Heidrick & Struggles Colombia.
El 38% de las empresas cree que la búsqueda de un CEO externo debe mantenerse, sin embargo esto puede ser un gran error. Porque algunas empresas pierden candidatos fuertes, cuando mantienen la búsqueda de candidatos externos por mucho tiempo, a pesar de poseer talento interno perfectamente capacitado. Es muy importante que el nuevo CEO tenga el apoyo y asesoramiento necesario al inicio de sus labores. El 50% de las empresas ofrecen este soporte, no tenerlo podría poner a toda la organización en un terreno inestable.
En este sentido Heidrick & Struggles recomienda cinco acciones necesarias en la aplicación de los planes de sucesión:
1. La planificación de la la sucesión aún no está ni siquiera cerca de ser lo suficientemente buena. Asegúrese de que la Junta Directiva dedique un tiempo significativo para este ejercicio, en lugar de simplemente marcar el cuadro de un programa de la reunión.
2. Hacer énfasis en los planes de sucesión operativos. Los planes no valen sólo en el papel, a menos que haya un sólido proceso dentro y fuera de la organización, los cuales garanticen que tienen el conocimiento de todos los grupos de candidatos: internos y externos.
3. Se requiere experiencia por parte de los directores de las juntas directivas. Se debe reconocer la importancia de un riguroso proceso de sucesión, y las empresas deben buscar directores de plomo con suficiente experiencia en este campo, para garantizar que se atienda adecuadamente. Este no es lugar para que alguien practique por primera vez.
4. Preste atención de forma interna. Los canales abiertos de comunicación con los posibles candidatos internos minimizan las sorpresas en el camino.
5. Comunicación explicativa. En la mayoría de los casos, los ejecutivos que no fueron elegidos como sucesores del CEO, quedan a la expectativa sin ninguna explicación. Si desea conservar estos ejecutivos, que son valiosos para la organización tome ese momento junto a ellos.
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