John Weber
Esta se está convirtiendo en una pregunta cada vez más importante. La cantidad de empleados despedidos por publicaciones en las redes sociales está en alza y muchos empleadores observan de cerca el perfil en Internet de un candidato para un puesto antes de tomar una decisión.
Una encuesta de 2013 de CareerBuilder, que ayuda a las compañías a identificar y atraer empleados, halló que 39% de los empleadores accede a las páginas sociales de los postulantes, mientras que 43% indicó que habían encontrado algo que los llevó a descartar a un candidato, como publicar información o fotos indebidas, o criticar a un ex jefe.
Por otra parte, 19% señaló que encontró información que los convenció sobre los méritos del candidato, como destrezas de comunicación o una imagen profesional.
Algunas personas dicen que las empresas deberían estar haciendo incluso más de lo que hacen ahora para monitorear las redes sociales: deberían seguir los tuits y las actualizaciones de los empleados todo el día. Los promotores de la privacidad y de los trabajadores indican que eso no es necesario. La mayoría de lo que las personas publican no tiene nada que ver con el trabajo, afirman, y no debería ser seguido de cerca a menos que haya un motivo claro de sospechar de la existencia de actividades ilícitas.
Nancy Flynn, fundadora y directora ejecutiva del ePolicy Institute, presenta el argumento a favor de un monitoreo potente por parte de los empleadores.
En cambio, Lewis Maltby, presidente del National Work-rights Institute, sostiene que eso es contraproducente e innecesario.
Nancy Flynn: Sí: estar pendiente de los trabajadores ayuda a los empleadores a protegerse
La gerencia de una empresa tiene el derecho y la responsabilidad de monitorear la manera en que los empleados usan las redes sociales en todo momento. Si los empleadores no prestan atención, podrían terminar afrontando una cantidad de problemas graves.
Es demasiado fácil para los trabajadores insatisfechos ingresar a los medios sociales y criticar a clientes, hostigar a subalternos o simplemente portarse mal. En ocasiones, pueden causar tensiones y quejas en el trabajo o dañar la reputación de la empresa, y a veces pueden incluso generar demandas o medidas regulatorias. Al igual que los e-mails, los registros de las redes sociales pueden ser solicitados por tribunales y utilizados como evidencia.
Nancy Flynn ePolicy Institute
Algunos críticos dicen que esto es una exageración, que la mayoría de lo que la gente publica en las redes sociales es privado e inofensivo, y que no influye en su trabajo. En realidad, una cantidad significativa de empleados reconoce que publica información que no debería. Tome en cuenta los resultados de una encuesta de 2009 de la American Management Association y el ePolicy Institute. En el sondeo, 14% de los empleados confesó haber enviado por e-mail información confidencial de la empresa a terceros; 6% mandó datos de tarjeta de crédito de clientes y otro 6% transmitió información electrónica médica.
Algunos de los ejemplos con los que me he topado muestran la severidad que pueden tener este tipo de errores. Los empleados de hospitales han sido criticados o despedidos por hablar sobre sus pacientes en Facebook. FB +3.47% Un funcionario municipal colocó accidentalmente información privada de algunos empleados municipales en un sitio web público y después publicó un enlace al sitio en Twitter,TWTR +0.03% lo cual expone a los trabajadores a un posible robo de identidad y deja a la ciudad vulnerable a medidas regulatorias, publicidad negativa y querellas. En muchos otros casos, los empleados se han quejado en Internet de las compañías en que trabajan o han publicado videos que las presentan de manera negativa.
Un monitoreo estricto permite a las empresas identificar potenciales problemas con antelación, sacar la información de Internet lo antes posible y disciplinar a los empleados involucrados. Las empresas también deberían solicitar acceso a las cuentas de Facebook y otras redes sociales privadas de sus empleados.
Algunos críticos expresan que no es justo que las empresas usen los medios sociales como un factor para tomar decisiones de empleo. Afirman que podrían excluir a candidatos idóneos que han hecho algunas cosas que la compañía no comparte, pero que no están relacionadas al trabajo.
Sin duda, es importante que las empresas no utilicen las redes sociales para discriminar en cuanto a edad, etnia o religión. Pero cuando revisan las redes sociales de posibles contrataciones, normalmente están buscando evidencia legítima para retirar o reconsiderar una oferta de trabajo, como referencias a drogas u otras actividades ilegales, comentarios discriminatorios o acosadores, o señales de que el postulante ha mentido sobre su historial laboral y sus destrezas.
No están metiendo sus narices solo para ver si hay fotos vergonzosas que ofenden los sentimientos del departamento de recursos humanos. Decir que los profesionales de recursos humanos monitorean los medios sociales para eliminar actividades privadas que personalmente desaprueban equivaldría a restarles importancia a los verdaderos peligros legales y regulatorios.
Lewis Maltby: No: a menudo se convierte en una investigación de asuntos que no están relacionados al trabajo
Los empleadores no necesitan realizar revisiones a fondo de las actividades de sus trabajadores en los medios sociales para proteger sus intereses legítimos.
Los empleadores tienen un derecho legal de monitorear la conducta de los empleados en las computadoras del trabajo. Pero el único momento en que las empresas tienen el deber legal de monitorear las comunicaciones de empleados es cuando tienen motivos para creer que el trabajador está cometiendo actos ilegales.
En efecto, la gran mayoría de lo que los empleados hacen en Internet no tiene nada que ver con el trabajo, ocurre en su vida privada y en sus computadoras personales. Los empleadores deberían meterse en la vida privada de sus empleados solo cuando hay motivos fundados para sospechar de su conducta.
Es demasiado fácil convertir las búsquedas en medios sociales en expediciones que buscan cualquier cosa. Los empleadores son humanos y no pueden evitar sentirse ofendidos por la conducta privada de sus empleados que va en contra de sus valores. La experiencia muestra que los empleadores despiden a personas por motivos que no tienen nada que ver con el trabajo. La gente ha perdido su empleo por sus opiniones políticas, creencias religiosas o fotos reveladoras.
Cerca de 77% de los empleadores que participaron en una encuesta reciente indicó que realiza búsquedas en Internet de candidatos laborales y más de un tercio (35%) ha rechazado a solicitantes a causa de información que hallaron.
Negarse a contratar personas por su conducta privada no vinculada al trabajo no solo es injusto, sino que perjudica al empleador. En una economía competitiva, las compañías necesitan contratar a los candidatos más cualificados. Cuando los profesionales de recursos humanos rechazan a los mejores candidatos porque critican su vida privada, la empresa también pierde.
A menudo no hay tiempo de hablar con todos los empleadores previos o verificar los antecedentes académicos del candidato. Quitarle tiempo a estas medidas cruciales para entrar a esas expediciones en Internet deteriora la calidad del proceso de contratación.
Las búsquedas en Internet también ponen en riesgo a los empleadores. Una empresa que descubre que un postulante es homosexual, musulmán o discapacitado, o mayor de 40 años, y después contrata a otra persona podría enfrentar cargos de discriminación. Es mucho más seguro no obtener esa información.
Hay instancias en las que la actividad en Internet del solicitante tiene una relevancia legítima para el empleador.
Un departamento de policía debería pensar dos veces antes de contratar a alguien que pertenece a grupos racistas. Alguien que visita sitios de pornografía infantil no debería ser contratado para trabajar con niños. Un postulante con problemas de alcoholismo tal vez no sea el candidato incorrecto para conducir un camión. En estos casos, los empleadores deberían contratar a una empresa especializada para hacer la investigación.
Uno no puede culpar a los empleadores por querer saber más sobre los postulantes antes de contratarlos. Existen circunstancias en que Internet podría contener información relevante. Pero enviar a los profesionales de recursos humanos a rastrear de manera indiscriminada en los medios sociales es injusto y causa más problemas de los que soluciona.
—Maltby es presidente del National Workrights Institute, una organización de investigación y defensa enfocada en temas de derechos humanos en el trabajo.
—Flynn es fundadora y directora ejecutiva del ePolicy Institute, una firma de capacitación y consultoría.